В последните няколко години пазарът на труда в България наистина не работи.

Бих казала, че данните от едно от последните изследвания, според което 62% от работодателите изпитват трудности в набирането на подходящи кадри, визират цялата страна. Но, ако разглеждаме сектора IT, бих казала, че при тях тази цифра стига до 85%.

Каква е причината, специално при IT компаниите?

Личното ми мнение, формирано от дългия опит, който имам е, че нашите университети не подготвят в момента специалисти, които имат добри практически умения. Чуждите инвеститори, които вземат решения да отворят офиси в България, се ориентират от различни статистически данни, които университетите предоставят. По този начин те получават едни високи цифри за броя студентите, завършващи специалностите в сферата на информационните технологии. Точна цифра за броя на тези дипломирани студенти не мога да посоча, защото освен университетите такива специалисти подготвят и компаниите у нас. А по данни на работодателите кадрите, обучени в частните училища и школи, са много по-добри, отколкото възпитаниците на университетите. В момента най-търсени са програмистите, владеещи различни програмни езици, дори без непременно да имат завършено висше образование.

Проблемът в IT сектора идва оттам, че дори и с помощта на тези школи, броят на специалистите е все така недостатъчен за нуждите на бизнеса. Всеки месец у нас стъпват на пазара нови фирми, които имат нужда от голям брой служители, отговарящи на точно определени изисквания примерно, 5 г. опит в съответната област или в практикуването на даден програмен език. Такива, обаче, хронично не достигат.

Ако погледнем пък критично към самите работодатели извън IT бизнеса, ще забележим, че част от тях не полагат необходимите усилия, за да развиват персонала си, да направят работното място по-привлекателно за младите хора. Но от друга страна пък младите хора имат прекалено високи очаквания. Завършвайки своето висше образование, мнозинството от тях смятат, че ще стартират на една добра позиция с доста висока заплата, без да се налага да доказват практически опит.

Като че ли кандидатите за работа в IT сектора в България започват да проучват по-детайлно възможностите на пазара и да участват в повече кариерни събития, за да направят най-правилния избор. Неминуемо се появява конкуренция между работодателите и естествено печелят по-иновативните, тези, които инвестират в обучение и развитие на кадрите си. Тази конкуренция е здравословна. Убедена съм, че тя ще принуди българския бизнес да бъде по-гъвкав и социално ангажиран, тъй като човешкият ресурс е най-ценният. Това вече се осъзнава от много мениджъри и собственици на компании като предпоставка да задържат ценните си специалисти.

Към нас в RIR, като компания предлагаща услуги за подбор на кадри, се обръщат много фирми и кандидати за работа. Защо това им е изгодно? Просто защото с една кандидатура и с доста задълбочен анализ заинтересованите получават много оферти и възможности. Извършваме и консултантска дейност с много от кандидатите, нашите специалисти се опитват да разберат индивидуалните нужди на всеки един от тях. Понякога те самите откриват своите професионални потребности по време на разговорите с нас. Това се отнася в по-голяма степен за младите хора, които са в началото на кариерата си. Ние им даваме шанс да кандидатстват за работа в най-големите и авторитетни компании у нас, а и в чужбина, според желанията. Не е рядък случай наши кандидати да започнат работа извън страната, а след това да се върнат тук с нови умения и знания и да продължат трудовата си дейност у нас, но с повече конкурентни предимства.

Смятам, че вече се приема като удобство да си намериш работа чрез агенция. На всичко отгоре то е и напълно безплатно. Нашето законодателство забранява да се вземат такси по определени тарифи от търсещите работа лица.

Като заговорихме за млади хора ще отида и в другия край на скалата – хората, които са в предпенсионна възраст. Смята се, че те най-трудно си намират работа. Да, но този вид служители са едни от най-дисциплинираните и изпълнителните в една компания. Така твърдят мнозина работодатели и част от тях са се ориентирали предимно към такъв профил на кандидатите си за работа. Но в някои сектори все още съществува възрастова дискриминация. Според мен, тя се появи преди няколко години, когато изживяхме бума на т.нар. аутсорсинг компании. Да, в тези фирми се трудят голям брой хора, обикновено работните места са в отворени пространства, служителите са на възраст между 20 г. и 30 г. и работодателите се притесняваха, че човек на по-солидна възраст не би се вписал добре в екипа. Но… какво се получава в последните години? Вече и в аутсорсинг сектора има недостиг на кадри, а това ги принуждава да променят критериите си за потенциалните си служители. За съжаление, те още не са стигнали до нагласата да потърсят кадри в страните извън ЕС. Нещата са много сложни. Малкото ни опитни специалисти в страната, с опит и умения, които се вписват в критериите на мениджърите, днес буквално изнудват работодателите – за заплати, за условия на работа, за стъпаловидно работно време, за широк социален пакет и какво ли не още. Тук се наблюдава едно изкуствено повишаване на заплатите, с нарастващи условия и претенции от страна на IT специалистите. Това е факт, защото те са атакувани непрекъснато от нови и нови предложения отвсякъде, включително и през социалните мрежи , имат правото и времето да избират. В тази ситуация бизнесът и работодателите са притиснати в ъгъла, а не обратното. По тези причини заплатите в този сектор достигнаха възнагражденията в ЕС – като се започне от 3 000 лв. месечно за стартиращ програмист, без никакъв опит и се стигне до 9 000 – 10 000 лв. за човек с опит, без да броим социалните придобивки, които стават все по-интересни и атрактивни. Срещали сме дори работодатели, които предлагат на програмистите личен асистент, който да обикаля и да върши дейности от личен и битов характер, за да им спестяват време. Предлагат се дори масажи на работното място, в част от компаниите можеш да ходиш на работа и с домашния си любимец. Те са най-глезените от всички работещи в България и не бих казала, че това е водещата тенденция у нас. Напротив, изключение са, за съжаление…

В туризма нещата са коренно различни – работодателите плачат в началото на всеки сезон, но… не правят нищо, за да имат мотивирани и добри кадри. В момента в този бранш се предлага най-ниското заплащане и най-лошите условия на труд. А обучените ни кадри от специализираните учебни заведения и колежи по туризъм почти всички заминават зад граница. Тук се допуска много сериозна грешка, защото този бранш е сред най-развитите ни сфери, разчитаме много на него, той формира и имиджа на България. И вместо работодателите да търсят временни решения, да се замислят да привлекат трайно собствените ни обучени млади българи. При почти равни условия, смятам, че те биха останали в България.

Как да заработи пазара на труда у нас? Проблемът е много остър, защото е в пряка връзка със задържането на чуждите инвеститори в страната. Ако имах властови ресурс бих въвела един доста по-облекчен режим за внос на кадри от страни извън ЕС, визирам предимно IT сектора. Но, за съжаление, този режим за издаване на разрешения за работа сега е доста усложнен. Но въпреки това работодателите не бива да се страхуват и да пробват. Може пък и да успеят. Специфичното тук е, че работното разрешение касае само определеното работно място за определено юридическо лице, а това минимизира риска от текучество, което не е никак малко. Решения се намират, въпросът е работодателите у нас да бъдат реалисти, защото в тях е топката, ако искат да запазят бизнеса си, а той се нуждае от компетентни и мотивирани кадри. 

--------------

Гергана Машал, изпълнителен директор в HR компания за подбор на кадри.